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中小企业如何开展人才盘点?(一)

2020-01-05


    不管是出于实际需要,还是因为跟风, 人才盘点已成为不少企业必不可少的一项内容。尤其在岁末年初的时候,不少企业希望来一次大盘点,看看自家家底到底如何。而实际上,如果企业能够基于人才盘点结果来制定来年的人力资源各项规划,乃至业务发展规划,相信各项目标的可行性会更高。

  当前人才盘点的理论、方法也都基本趋于成熟,对于规模稍大的企业,已建立了比较全面、系统的人才盘点系统,或者直接向第三方机构采购了相关的在线系统。但对于广大的中小企业,在人才管理方面基本上是一穷二白,那该如何操作呢?

  一、 为什么要开展人才盘点?

  在开展人才盘点之前,企业还是要搞清楚(至少负责该项工作的人员要搞清楚)为什么要开展人才盘点,目的不同,人才盘点的对象、内容及方法也会有区别。

  总体来看,企业开展人才盘点通常主要有以下两方面的目的:

  (一)人员任用:通过人才盘点,使企业能够全面了解被盘点对象在各项标准方面的具体情况,在开展人员晋升、调动时有相对全面的依据可遵循,尽可能提高人岗匹配程度,用人所长,提升组织效能。比如,通过盘点发现某些人能力很好,但绩效不高,分析原因可能是他们对这项工作不感兴趣,就可以进行岗位的调整。

  (二)人才发展:这实际上体现在两方面,一方面,通过对人才标准的全面梳理,能够使企业清楚到底需要什么样的人才,使得组织能力与企业战略方向保持一致。尤其在企业转型阶段的时候,这一动作尤其必要;另一方面,通过盘点,可以清楚了解企业人才能力与企业需求之间的差距,进而可以开展针对性的人才培养与发展。

  二、 如何开展人才盘点

  搞清楚了人才盘点的目的,接下来就可以制定人才盘点方案。人才盘点最重要的三件事:人才标准、评估方法、盘点机制,中小企业在开展人才盘点的时候,也可以从这三个方面着手解决。

  (一)人才标准的建立

  人才标准是人才盘点的基础,也是人才盘点工作中难度相对较大的部分,可以说,完成人才标准建设,人才盘点工作基本成功了一半。那该如何建立人才标准呢?

  首先,明确人才标准的维度

  人才标准维度是指从哪些方面来建立人才标准。从大的方向来看,主要包括能力素质、绩效、潜能、价值观等,这些都可以通过T12人才测评系统测出来,明确人才标准的维度后,再进一步明确具体的评价指标。

  这么多的维度,到底该选择哪些呢?主要从两个方面来看:

  人才盘点目的:主要看企业开展人才盘点是为了解决什么问题,如果是倾向于为关键岗位选拔后备人才,可以考虑潜能+绩效;如果是衡量当前人员的胜任情况,可以考虑能力+绩效;如果是为某些特殊岗位选拔后备人才,还会考察特殊经历。比如,某企业为城市总选拔后备人才,可能就会考虑以往陌生市场开拓经历。

  企业管理基础:企业在确定盘点内容时,也需要考虑自身是否能够建立完成,要具有可行性。如果企业管理基础比较薄弱,可能考虑绩效、能力素质;如果企业管理基础比较好,可以考虑潜能、价值观方面。

 

  其次,明确人才标准的建模方法,也就是传说中的岗位胜任力模型

  如果盘点内容中包括能力素质、潜能,那就涉及到岗位能力素质建模。常见的建模方法有三种:

  1.拿来主义:直接采用同行业先进企业的胜任能力素质模型,或者选择通用的胜任能力素质模型。这种方法比较简单,但可能与企业的业务关联度不够,人才盘点结果对业务的指导性有所不足。

  2.半定制化:借鉴成熟的胜任能力素质模型,但结合企业的实际情况对各项指标的分级标准进行适当的修正。这种方式操作不太难,又能一定程度结合企业实际情况。

  3.完全定制:根据企业实际情况进行胜任能力素质模型构建。这种方法的难度比较大,但与企业的业务相关度比较强,一般企业都很难自己构建。但盘点结果能够更好的反映出企业人才的状况,据此制定的各种方案也能够更好的驱动业务发展。

  建议中小企业可以采用半定制化的模式,充分借鉴通用的能力素质模型,从中选择企业所需要的能力素质项,然后将其行为描述进行适当的修订,确保其行为与本行业有一定的相关性,可以适当的举一些例子,有助于大家更好的理解。

  如果企业要完全定制化,可以考虑采取T12测评建模的方式快速建立胜任能力素质模型。

  最后,形成人才标准。

(部分内容来源于网络)