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非常时期,什么才是最省钱、有效的招聘方法?

2020-03-24

“工欲善其事,必先利其器”,企业招错一个人的损失至少是成本的12倍,尤其在疫情的特殊时期,更需要如此。

 

非常时期,不少企业都“缩衣节食”,想着怎么用最少的钱来进行正常招聘工作。依我看来最省钱的招聘方法就是少招错人。

 

如今线下招聘转至线上,云面试、语音面试等给HR的招聘工作带来很多未知的挑战。所以一些前期的计划和线上系统的搭建都需要在启动招聘之前完成,这样HR才能做到运筹帷幄,提高招聘的精准度。

 

招聘前期,企业需要做这三个动作:

 

一、对人员现状进行盘点

 

现在有越来越多的企业开始复工,甚至部分企业已经开工一段时间了。年前制定的招聘计划被突来的疫情打乱,可能原本打算离职的人留了下来,不打算走的却跳槽了;备孕的不打算怀了,没有计划的却怀孕了等等。

 

所以HR需要对公司下至基层、上至高管进行一次比较全面的人才盘点。


盘点工作主要包括“进、存、失”这三个方面。

 

进:即盘点空窗岗位和招聘的缓急轻重。主要统计空岗数量、平均空岗周期、拟增加岗位与人才需求数量、招聘满意度等,对空岗的紧急性和重要性进行分析,并制定出合理的招聘计划表。

 

存:即盘点人才组织架构。主要统计内部在岗人员数量、工作绩效,掌握哪些人适合留任现岗、哪些人需要调岗、哪些岗位是关键的、哪些岗位是冗余的等等,对人员、岗位做不同的调配处理。

 

失:即盘点人员流失情况。分析员工流失的岗位结构、年龄结构、性别结构、学历结构、技能结构、工龄结构以及主要流失原因,判断企业日常管理的重点是否错位,激励措施是否到位。

 

二、描摹招聘岗位的人才画像

 

当我们明确了招聘岗位及数量,拿到岗位需求后,除了对任职条件和岗位职责做深入了解,更多地需要对软性需求进行分析,描摹出人才画像。

 

比如不同岗位对人的特质要求有什么差别?什么样的人适合这个岗位?

 

人才画像,能够帮助我们把硬邦邦、专业词汇较多的岗位需求,变成活生生的人在我们面前,看到“具体的人”。

 

在这里以新媒体运营岗位来给大家举个示例:

 


 

这是我在招聘网上找到的一份关于新媒体运营的职位信息。就这份信息,我来给大家简单地描述一下新媒体运营的胜任者到底是怎么样的。

 

一、负责新媒体资源(例如微信公众号、抖音等)的管理和运营推广。

 

“需要对一些APP或软件娴熟操作”,从这点可以得出新媒体运营画像特征1:

 

动手实践能力强,在操作工具、器械方面比较有优势的操作型人才。

 

二、组织策划新媒体内容,与企划及市场等团队沟通,完成所负责新媒体的粉丝增长。

 

“一次成功的策划离不开无数头脑风暴后诞生的创意点子。”从这点我们可以得出画像特征2:

 

热衷创新,能够打破思维设限并从多元化视角考虑问题,想出有创意的对策的发明型人才。

 

“与团队沟通完成粉丝增长目标”,这说明了新媒体运营需要一定的交际能力,起码能够清晰地向团队表达自己的观点。但并不是最主要的,故不列入人才画像。

 

三、关注网络流行热词,快速策划适合新媒体传播的内容。

 

这条同样推出人才画像特征2——发明型。

 

四、及时完成公司重大新闻的发布。

 

这需要新媒体运营具备较强的时间观念及责任心。

 

五、挖掘和分析准用户的使用习惯、情感及体验,及时掌握新闻热点,能够完成专题策划、编辑制作。

 

只有“强大的共情能力”才能精准挖掘出用户的情感体验,只有“设身处地”才能快速筛出高流量潜质的热点。由此得出新媒体运营人才画像特征3:

 

拥有同理心,具备察觉他人需求的灵敏“嗅觉”的人文型人才。

 

另外,有些新媒体运营还要求“具备出色的编辑排版能力”,得出特征4:

 

对审美方面感知敏锐、眼光独到的艺术型人才。

 

六、探索新媒体推广模式与渠道,了解用户需求,收集用户反馈,分析用户行为及需求。   

 

推出结果与第五条相同。

 

通过对岗位内容进行逐条分析及特质描述,你是否可以了解到目标候选人大概的样子了?如果进入招聘情境中,你是否可以有目的性地找到适合的人选?

 

以上讲的方法是建立岗位胜任力模型的一小部分。后续我们还需要根据工作内容的重要性对上述特质进行顺序排名等等工作。

 

另外对岗位胜任力模型感兴趣的朋友,可以看下这篇文章《大招分享:如何实现精准招聘,提高人岗匹配度?》 


三、借助线上工具洞悉求职者的特质

 

清楚人才画像后,在启动招聘计划之前,我们需要一套科学的线上测评工具来帮助识别求职者的这些特质。

 

HR在招聘过程中,经常会遇到这样的情况:

 

通过精心设置一些问题来判断他是否具备创新能力,或者沟通能力等等,但这些能力达到什么程度?排名多少?我们就无法得知了。

 

另外,由于现在面试秘诀满天飞,多数求职者都能够回答得比较完美。这就导致面试存在“隐瞒”嫌疑,再加上现场面试变成了远程视频,隔着屏幕更加大了HR精准识人的难度。

 

通过测评工具,可以将这些模糊的能力转化成直观的数据,让我们比较清楚地了解到求职者的突出优势以及最不突出优势。

 

例如,我需要招一个新媒体运营,拿到求职者的测评报告后,就可以很清楚地看到艺术型、人文型、发明型、操作型这四项的具体分值以及在众多能力中的排名是怎样的。这一份报告就相当于参考材料,能够帮助HR在面试前对求职者有个先入为主的了解,避免被一些“隐瞒性”回答牵着鼻子走。

 

疫情当下,多数企业都勒紧裤腰带,将开源节流贯彻到底,更别说舍得在人才测评方面投入资金了。

 

但我要告诉大家一个事实:一次失败的雇佣,成本至少是该员工年薪的12倍。

 

所以,最省钱的方式就是企业尽量少招错人,尤其是在疫情的特殊时期。


然而,对于很伤HR脑筋的“招聘成功率低”的问题,借助人才测评工具就能够很好地解决了。

 

小结:最省钱的招聘方式就是提高人岗匹配度,减少不必要的成本浪费。在当今疫情下的招聘情境中,面试方式的转变增加了HR工作的难度,所以前期的准备工作千万不能马虎。以上是小编提供的三个建议,希望对各位有所帮助。


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