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海信大量裁员,碧桂园25000人遭转岗

2020-05-18

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起初没有人在意这场灾难,直到它和每个人息息相关。

谁能想到当年万科高喊着的“活下去”,竟成为如今很多企业的最高战略目标。

国内疫情刚好转,海外疫情就爆发,不少企业缩衣节食,重操起“裁员”的剪子。

但降低成本,意味着一定要降薪、裁员吗?

这真的是最好的出路吗?

 

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这真的是最好的出路吗?


根据人啊人管理研究院发布的《2020企业经营状况与招聘调查报告》:

统计数据显示此次疫情对企业经营的影响,既有限制开工、订单下降、资金短缺和人工成本负担过重等不同行业的普遍影响,也有因行业特性不同而带来的不同影响。


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对于人工成本负担过重方面,中国中小企业协会一份调研显示,目前约86.5%的受访中小企业经营受到较大影响,近50%已有裁员安排。

近日,网曝海信已经裁员10000人。

作为千亿规模的国际大企,大量裁员势必会引发连锁反应。

随后,海信发布声明指正:裁员确有其事,但数据不属实。

 

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虽然没有裁员10000人,但从声明可看出,“高管带头减薪”、“采取末位制汰劣存优”确实存在,只是比直接裁员好一些的“变相裁员”。

除了家电巨头,房地产巨头碧桂园有25000人遭转岗。

 

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另外,瓜子二手车被曝员工7000元的工资降到1700元,变相裁员1000多人。

蘑菇街裁员百分之十,据了解部分小组裁员到仅剩组长,多名高管离职。

教育创业公司松鼠AI创始人栗浩洋宣布全员3.5折工资5个月,最核心高管零工资。

......

还有更多企业选择裁员、减薪的方式“断臂求存”。

不知道什么时候开始,每当企业遇到困难,就需要大幅裁员。

但这真的是企业过冬的不二解决之道吗?

也有些企业坚决不裁员甚至加大招聘力度。

疫情期间老乡鸡亏损5个亿,面对员工自动发起的减薪申请,董事长束从轩手撕联名信,并霸气表示:“感谢你们大爱,哪怕是卖房子、卖车子,我们也要千方百计地确保你们有饭吃、有班上!”


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木屋烧烤的业绩较去年同期出现断崖式下滑,不但没有裁员的打算,还按照惯例,只要各门店营业额突破近期记录,都会给门店员工发奖金。

还有同样是家电巨头,格力在二月、三月空调销售基本上为零,仅二月就亏掉200亿人民币的大背景下,大幅招骋5000名新员工。

 

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难道这些企业就不懂得及时止损?

这种时候,他们做出决策的自信在哪里?

董明珠给出了答案:

她说:“生产制造型的公司务必要靠科技创新才可以维持优点,而科技创新就一定要有优秀人才,而优秀人才公司务必要自身塑造,这一塑造乃至要用十年八年才可以进行。

可是优秀人才的塑造要有持续性,假如三年不招在校大学生,将会就断块了,因此这一努力也是务必要做的。原先,这就是格力为何公司遭遇窘境,也要招生那麼多的人的真实缘故。”


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这个时候,老板都想要企业赚钱,但钱从哪里来呢?

倒推一下,钱是人才赚来的。

诚然,逆境中企业生长靠员工,而不应该是裁员。

北大国发院BiMBA商学院院长陈春花教授说:

“如果认真去理解一个公司的管理架构和成本的模型,你会发现员工并不属于成本的概念,员工决定着这几件事:

第一,员工决定着企业的成本。如果员工的产出高,创造的价值大,整个企业的成本其实是低的。

第二,员工的贡献决定了公司的品质。公司的产品、服务好不好,其实跟总经理、董事长没啥关系,真正接触顾客的是员工。

第三,员工决定了公司的效率。某件事情反应快还是慢,老板再急,如果员工不动,事情就是不能推动。

所以在危机中,核心是能不能让员工的能量释放出来。”

 

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而把员工能量释放出来的关键是做到人岗匹配

 

人岗匹配带来最直接的影响,就是员工在岗位上做得得心应手,越成功越开心,绩效自然就提上来了。

一般来说,人岗匹配包括能力匹配和意愿匹配两大要素。

能力除了简历上的经验、学历等外在能力外,还包括“冰山以下”的内在能力。

例如:“这个人在这个岗位有没有天赋?

他是一个什么样性格的人?

是关注人还是更关注事物多点?

近期工作状态怎么样?

业绩不好是激励做不到位,还是没有天赋?等”

无论是短时频繁的面试,还是在平时的工作相处中,领导都很难全面了解到员工的这些内在方面。

但事实证明,这些潜藏的能力却对员工的工作表现起着决定性作用。

 

在我的上家公司,有个同事是刚从大学毕业一年的销售新人,刚进来就拉了很多新单,几个月的业绩几乎赶超很多几年经验的老员工,并且一直保持很不错的成绩。


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我曾观察过他在与客户通话交谈的表现:

 这位销售新人讲话十分富有影响力,手部肢体语言丰富,就连我在旁听都很容易被他感染到。

 最震惊的是,全程他都是带着微笑的。

 我很好奇,问他:“打电话客户又看不到,你为什么一直保持微笑?”

 他跟我说:“情绪是可以通过电话线传递的。如果你保持微笑,说话也会亲切一点。客户听了感到贴心,成交机率就会高些。”

 后来自从我接触到人才测评,再结合以前自身观察的比对,发现他的确符合优秀销售标杆的模型(交际型、影响型、开拓型,服务型)。

 可以说上家公司算是瞎猫碰上宝藏耗子,最后招到这么一个天赋匹配岗位的好销售。

 同时他也是最勤奋的一个,好几次都是公司最后一个走。

 一个人蹲在乌漆墨黑的走廊外头跟客户打着电话,手机屏幕的光照亮他眉飞色舞的表情。

 为什么他会这么做?这就涉及到意愿匹配的问题了。

 一个不喜欢钱的销售不是好的销售。

 一个优秀的销售的财富分一定会很高,因为销售岗跟其它岗不同,大多都是“底薪+提成”的薪酬模式。

 拉得单越多,工资越高。

 所以在财富的驱使下,我的这位同事工作起来不觉疲惫,动力满满。

 这就是一个人岗匹配的绝佳案例。

 而像职业天赋、动机意愿等内在能力,企业一般难以直观看出,需要通过专业科学的测评工具才能得出。

 看了这篇文章的朋友,不妨在人员盘点或招聘时,试下我所讲的两大匹配(能力和意愿),可以帮助企业最大程度激发出员工的全部能量。

 最后,我想强调:相较于裁员,危机时刻企业靠员工,才是真正的“生财求存”之道啊!


 

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部分内容节选:

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本次调研还面向企业端征询了疫情防控期间对招聘平台的需求:

 

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人啊人管理研究院根据校招市场形势,提取当下热门岗位的画像,帮助企业精准招聘。

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