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“六成大学生认为毕业10年内会年入百万”:HR要如何应对应聘者的

2021-09-18

近日,中国青年报面向全国各地大学生发起关于就业的调查,回收2700份问卷调查结果显示:00后对自己进入职场后的薪资比较乐观,超过20%的大学生预期自己毕业后月薪过万,其中8.20%男孩和3.25%女生预期自己会进“5万元俱乐部”。此外,67.65%大学生评估自己毕业10年内会年入百万。

面对这份调查结果,众多网友表示这届大学生对薪资预期普遍较高,而不少HR也表示,一般应届毕业生并不会给到这么高的薪资,能否实现毕业10年内年入百万,也与公司发展和个人能力有关。在秋季招聘季,面对应聘者薪资要求与岗位要求不匹配的情况,HR要如何应对呢?

尽管这份调查结果是根据2700份问卷得出,可能并不能很好地代表大部分大学生的真实想法,但问卷中的另一些问题还是有一定的参考意义。

尽管引起大家关注的都是00后对高薪的期待,实则调查报告中,00后最看重的反而是工作中的成长空间,以及工作带给他们的价值感。

对此,HR们在不能满足00后应聘者的薪资要求时,可以更多地强调公司能给到培训、学习机会以及发展平台等,满足00后对于提升自我的需求;除此以外,HR还可以关注工作所能带给00后的价值感。

例如看似普通的招聘HR岗位,对于公司的价值是满足用人需求,促进公司发展,对于应聘者的价值是帮助他找到最能发挥自身能力的岗位,对于招聘HR本身,是提升识别人才、多部门沟通等专业能力。可能这个岗位相对来说门槛不算太高,但所能创造的价值以及对任职者本身能力的提升都不可小觑。

同样的情况放在公司内部,也是如此。也许HR们会逐渐发现,单纯地提高薪资已经越来越难留住人了,这背后暗藏着公司对个人需求没有深入了解、各种待遇大锅饭等原因。

当传统的激励方式和工具不太给力的时候,公司需要找到一套能够解决以上问题的方法和工具,首先需要对应聘者和内部员工的动机需求进行一次摸底了解。

例如通过动机测评,从工作、荣誉、健康、享受、财富、权力、情感、创新八大维度,了解受测者的动机需求。只有了解并满足一个人的动机需求,才能让他在兴奋和满足中,获得工作的欲望和动力。不了解他人的需求,就无法对其进行个性化激励,在管理上就会比较被动。

例如一位应聘者的动机测评结果是健康和情感,而公司还是继续只给予金钱和口头表扬的激励,而不注重他生活与工作的平衡,那就会导致他的工作状态低迷,长此以往很有可能导致离职。

虽然这份报告参考性有限,但不妨碍我们透过报告结果了解一个事实:“过分地期待高薪”,的确是很多初出校园,将入职场的大学生想法。而这样的想法,其实非常正常。

初出校园,踌躇满志,自然对第一份工作满怀期待。但有能力的期待才会被兑现,而过高的期待换来的往往是失望与自我怀疑。

00后们嘴上说着无所谓,实际上都在偷偷努力,希望能在工作中证明自己,体现自己的价值,获得他人的肯定。而这一切,都离不开对自身能力的了解,以及对未来发展的合理规划。

首先要了解自身能力,包括自己的性格特质,职业兴趣,职业优势,职业价值观,职业动机等,例如以下的测评工具:

性格特质:卡特尔16PF人格,MBTI人格类型,大五人格等;

职业兴趣:霍兰德职业兴趣;

职业优势:T12职业优势;

等等。

其次要做好职业规划,可以遵循以下四个原则:

喜好原则;兴趣是最好的动力源泉,给你迎战对手的毅力和应对困难的勇气;

擅长原则;发挥优势,成就自己,做最擅长的事,在竞争中脱颖而出;

价值原则:做值得做的事,只有你觉得有价值,才会去坚持;

发展原则:这件事不仅仅有机会去做,还能够让你持续做,有足够的成长空间。

无论是个人还是HR,都可以根据以上方法对应聘者和内部员工进行深入了解与职业规划,让什么样的人,做什么样的事,充分发挥优势,促进个人发展,提升公司绩效。